İşçi Alacakları Nelerdir? İş Mahkemesinde Hakkınızı Arama Rehberi

 

İşçi alacakları, çalışma hayatının en temel ve hassas konularından birini teşkil eder. Çalışanların alın teri ve emeğinin karşılığını tam, zamanında ve eksiksiz olarak alması, yalnızca bireysel bir hak olmanın ötesinde, iş barışının, toplumsal refahın ve sosyal adaletin de vazgeçilmez bir unsurudur. Ne var ki, iş ilişkilerinin dinamik yapısı içerisinde zaman zaman anlaşmazlıklar yaşanabilmekte, işverenlerin yasal yükümlülüklerini ihlal etmesi veya eksik yerine getirmesi gibi durumlarla karşılaşılabilmektedir. İşte bu noktada, çalışanların en önemli güvencesi olan işçi alacakları ve bu alacaklara ulaşma yolları gündeme gelmektedir. Pek çok çalışan, hangi haklara sahip olduğu, bu haklarını nasıl talep edebileceği veya bir uyuşmazlık durumunda nasıl bir yol izlemesi gerektiği konusunda yeterli bilgiye sahip olmayabilir. Bu bilgi eksikliği ise maalesef hak kayıplarına ve mağduriyetlere yol açabilmektedir.

Bu kapsamlı rehber, tam da bu ihtiyaca cevap vermek amacıyla hazırlanmıştır. Amacımız, işçi alacaklarının neler olduğunu, bu alacakların hangi koşullarda doğduğunu, yasal dayanaklarını ve en önemlisi, iş mahkemelerinde hak arama sürecinin nasıl işlediğini 2025 yılı güncel mevzuatı, Yargıtay’ın emsal kararları ve uygulamadaki püf noktaları ışığında adım adım açıklamaktır. İş sözleşmesinin feshinden kaynaklanan tazminatlardan, ödenmeyen ücretlere, fazla mesai alacaklarından yıllık izin ücretlerine kadar geniş bir yelpazede ele alacağımız bu konularla, çalışanların hakları konusunda bilinç düzeyini artırmayı ve olası bir hak arama mücadelesinde onlara yol göstermeyi hedefliyoruz. Unutmayın ki, haklı olduğunuz bir alacağı talep etmek, en doğal ve yasal hakkınızdır. Bu rehber, bu süreçte size ışık tutacak ve bilinçli adımlar atmanıza yardımcı olacaktır. Ancak, her hukuki uyuşmazlığın kendine özgü koşulları barındırdığını ve karmaşık hukuki süreçlerde profesyonel bir avukattan destek almanın, haklarınızı tam ve etkin bir şekilde korumanız için en sağlıklı yol olduğunu daima hatırda tutmak gerekmektedir.

İşçi Alacağı Nedir? Kapsamı ve Hukuki Dayanakları

İşçi alacağı kavramı, en genel tanımıyla, işçinin iş sözleşmesi ve başta 4857 Sayılı İş Kanunu olmak üzere ilgili mevzuattan doğan, işveren tarafından kendisine ödenmesi gereken her türlü parasal ve paradan sayılan menfaati ifade eder. Bu alacaklar, işçinin emeğinin karşılığı olan temel ücretten başlayarak, çalışma koşulları, iş sözleşmesinin sona erme şekli gibi çeşitli faktörlere bağlı olarak ortaya çıkan tazminatları ve diğer sosyal hakları kapsar. İşçi alacaklarının temel hukuki dayanağı, Anayasa ile güvence altına alınan çalışma hakkı ve adil ücret hakkı prensipleridir. Bu genel prensipler, somut olarak 4857 Sayılı İş Kanunu’nda detaylı bir şekilde düzenlenmiştir. İş Kanunu, işçi ve işveren arasındaki ilişkileri, çalışma şartlarını, ücret ödeme esaslarını, iş sözleşmesinin feshini ve bu fesihten doğacak tazminat haklarını açıkça belirlemiştir.

İş Kanunu’nun yanı sıra, 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun hizmet sözleşmelerine ilişkin hükümleri, ilgili yönetmelikler (örneğin, Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği, Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği), toplu iş sözleşmeleri ve Yargıtay’ın yerleşik içtihatları da işçi alacaklarının belirlenmesinde ve uyuşmazlıkların çözümünde önemli kaynaklardır. Yargıtay kararları, kanun hükümlerinin yorumlanması ve uygulamada karşılaşılan sorunların giderilmesi açısından yol gösterici niteliktedir. İşçi alacaklarının kapsamı oldukça geniştir ve işçinin çalışma süresi boyunca veya iş ilişkisinin sona ermesiyle birlikte talep edebileceği pek çok farklı kalemden oluşabilir. Bu alacakların zamanında ve eksiksiz ödenmesi, işverenin temel yükümlülüklerinden biridir ve bu yükümlülüğün ihlali, işçi için haklı fesih sebebi oluşturabileceği gibi, işvereni de yasal yaptırımlarla karşı karşıya bırakabilir. Çalışanların, hangi durumlarda ne tür alacaklara hak kazanabileceğini bilmesi, haklarını koruma altına almalarının ilk adımıdır.

Kutu İçi Bilgi: 4857 Sayılı İş Kanunu, işçi haklarını koruyucu bir yaklaşımla düzenlenmiştir. Kanun, işçiyi işverene karşı daha zayıf konumda kabul ederek, onun haklarını güvence altına almayı amaçlar. Bu nedenle, işçi alacaklarına ilişkin uyuşmazlıklarda genellikle işçi lehine yorum ilkesi dikkate alınır.

En Sık Karşılaşılan İşçi Alacağı Türleri (Genel Tanıtım)

İş hayatında karşılaşılan ve iş mahkemelerinde dava konusu olan pek çok farklı işçi alacağı kalemi bulunmaktadır. Bu alacakların bir kısmı iş ilişkisi devam ederken muaccel hale gelirken, birçoğu da iş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte talep edilebilir hale gelir. En sık rastlanan işçi alacağı türlerini genel hatlarıyla şu şekilde sıralayabiliriz:

• Kıdem Tazminatı: İşçinin, kanunda belirtilen asgari çalışma süresini ( en az 1 yıl) doldurması ve iş sözleşmesinin kanunda sayılan belirli nedenlerle (işveren tarafından haksız fesih, işçi tarafından haklı fesih, emeklilik, askerlik, kadın işçinin evlenmesi gibi) sona ermesi halinde hak kazandığı bir tazminat türüdür. Her bir yıllık çalışma için 30 günlük giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır.
• İhbar Tazminatı: İş sözleşmesini bildirim sürelerine uymadan fesheden tarafın (işçi veya işveren), diğer tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. İşçinin çalışma süresine göre kanunda belirlenen bildirim süreleri (2 ila 8 hafta) esas alınarak hesaplanır.
• Fazla Mesai Ücreti: İş Kanunu’nda belirtilen haftalık normal çalışma süresini yani 45 saati aşan çalışmalar için işçiye ödenmesi gereken, normal saat ücretinin %50 zamlı olarak hesaplandığı ücrettir.
• Yıllık İzin Ücreti: İşçinin, çalışma süresine göre hak kazandığı yıllık ücretli izinlerini kullanmaması veya kullandırılmaması durumunda, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, kullanılmayan izin sürelerine ait ücretin talep edilebildiği bir alacaktır.
• Ulusal Bayram ve Genel Tatil (UBGT) Ücreti: İşçinin, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışması durumunda, çalışılan her gün için ilave bir günlük ücrete hak kazanmasıdır.
• Hafta Tatili Ücreti: Kanunen işçiye verilmesi gereken hafta tatilinde (genellikle Pazar günü) çalıştırılması durumunda, çalışılan süreye bakılmaksızın ilave 1.5 günlük ücrete (toplamda 2.5 günlük ücret) hak kazanılmasıdır.
• Asgari Geçim İndirimi (AGİ): 2022 yılı itibarıyla kaldırılmış olsa da, bu tarihten önceki dönemlere ait ödenmemiş AGİ alacakları halen talep edilebilir. İşçinin medeni durumu ve çocuk sayısına göre hesaplanan ve ücretinden mahsup edilerek ödenen bir vergi indirimiydi.
• Ücret Alacağı (Maaş Alacağı): İşçinin çalıştığı süreye karşılık hak ettiği ancak işveren tarafından ödenmemiş olan temel ücret (maaş) ve ekleridir.
• Diğer Tazminatlar ve Alacaklar: Bunların dışında, kötü niyet tazminatı, sendikal tazminat, eşit davranmama tazminatı, mobbing tazminatı, iş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminatlar gibi özel durumlara bağlı olarak talep edilebilecek başkaca alacak kalemleri de mevcuttur.

Bu alacakların her birinin talep edilebilme koşulları, hesaplama yöntemleri ve ispat kuralları birbirinden farklılık göstermektedir. Bu nedenle her bir alacak kaleminin detaylı olarak incelenmesi önem arz etmektedir.

İş Sözleşmesinin Sona Erme Şekilleri ve Alacaklara Etkisi

İşçinin hangi alacaklara hak kazanacağı, büyük ölçüde iş sözleşmesinin ne şekilde sona erdiğine bağlıdır. İş Kanunu, iş sözleşmesinin sona erme şekillerini ve bu durumlarda doğacak hukuki sonuçları ayrıntılı olarak düzenlemiştir:

• İşveren Tarafından Haklı Nedenle Derhal Fesih (İş K. Md. 25): İşçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışları, sağlık sebepleri veya zorlayıcı nedenler gibi durumlarda işveren, bildirim süresi vermeksizin ve genellikle kıdem tazminatı ödemeksizin sözleşmeyi feshedebilir. Ancak, bu durumda dahi işçinin ödenmemiş ücret, fazla mesai, yıllık izin gibi diğer hakları saklıdır.
• İşçi Tarafından Haklı Nedenle Derhal Fesih (İş K. Md. 24): İşverenin ücreti ödememesi, mobbing uygulaması, sağlık sebepleri, işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları gibi durumlarda işçi, sözleşmeyi derhal feshederek kıdem tazminatına ve diğer alacaklarına hak kazanabilir. İhbar tazminatı bu durumda genellikle talep edilemez.
• İşveren Tarafından Geçerli Nedenle Fesih (İş K. Md. 18): İşçinin yetersizliği, davranışları veya işletme, işyeri veya işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle iş sözleşmesi feshedilebilir. Bu durumda işçiye kıdem ve ihbar tazminatları ödenir. İşçinin işe iade davası açma hakkı da bulunabilir.
• İstifa (İşçinin Bildirimsiz Feshi): İşçinin herhangi bir haklı nedeni olmaksızın işten ayrılması durumunda genellikle kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ancak, bir yılı aşkın çalışması varsa ve emeklilik, askerlik, kadın işçinin evlenmesi (evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde) gibi özel durumlar söz konusu ise istifa halinde de kıdem tazminatı alınabilir. Kullanılmamış yıllık izin ücreti ve diğer ücret alacakları her durumda ödenmelidir.

• Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Sona Ermesi: Sürenin bitimiyle sözleşme kendiliğinden sona erer. Kural olarak kıdem ve ihbar tazminatı doğmaz, ancak Yargıtay’ın belirli koşullarda aksi yönde kararları bulunmaktadır.Bakınız.YARGITAY HUKUK GENEL KURULU , E. 2013/22-1443 ,K. 2014/958 ,T. 26.11.2014 tarihli karar)

• Diğer Sona Erme Halleri: İşçinin ölümü (mirasçılar kıdem tazminatı ve diğer hakları talep edebilir), emeklilik, maluliyet gibi durumlar da iş sözleşmesini sona erdirir ve her bir durumun alacaklara etkisi farklılık gösterir.

Görüldüğü üzere, iş sözleşmesinin sona erme nedeni, işçinin hangi alacaklara hak kazanacağını doğrudan etkilemektedir. Bu nedenle, fesih sürecinde atılacak adımların ve fesih gerekçesinin hukuka uygun olması büyük önem taşımaktadır.

 

Detaylı İşçi Alacakları İncelemesi ve Hesaplama Esasları

İşçi alacakları, işçinin emeğinin karşılığı olarak pek çok farklı kalemden oluşabilir. Bu alacakların her birinin kendine özgü koşulları, hesaplama yöntemleri ve ispat kuralları bulunmaktadır. İşçilerin haklarını tam olarak anlayabilmeleri ve talep edebilmeleri için bu detayların bilinmesi büyük önem taşır. Bu bölümde, en sık karşılaşılan işçi alacağı türlerini, kimlerin hangi şartlarda hak kazanabileceğini, bu alacakların nasıl hesaplandığını ve Yargıtay’ın bu konulardaki yaklaşımını daha yakından inceleyeceğiz.

Kıdem Tazminatı: Şartları, Hesaplanması ve Tavanı

Kıdem tazminatı, işçinin işyerine uzun süre hizmet etmesinin bir karşılığı olarak, iş sözleşmesinin kanunda belirtilen belirli hallerde sona ermesi durumunda işveren tarafından ödenmesi gereken önemli bir tazminat türüdür. Adeta işçinin işyerindeki yıpranmasının ve sadakatinin bir bedeli olarak kabul edilir.

• Kimler Hak Kazanır?
  • İşçinin aynı işverene bağlı olarak en az bir tam yıl çalışmış olması temel şarttır.
  • İş sözleşmesinin;
    • İşveren tarafından İş Kanunu Madde 25/II dışındaki nedenlerle (yani haklı nedenler hariç) feshedilmesi,
    • İşçi tarafından İş Kanunu Madde 24 uyarınca haklı bir nedenle (sağlık sebepleri, işverenin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışları, ücretin ödenmemesi vb.) feshedilmesi,
    • Muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle feshedilmesi,
    • Emeklilik (yaşlılık, malullük veya toptan ödeme almak amacıyla) veya 506 Sayılı Kanun’un Geçici 81. maddesine göre yaş dışındaki sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısı şartlarını tamamlayarak feshedilmesi,
    • Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi,
    • İşçinin ölümü (mirasçılarına ödenir) sebebiyle son bulması hallerinde kıdem tazminatına hak kazanılır.
• Nasıl Hesaplanır? Kıdem tazminatı, işçinin çalıştığı her tam yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt ücreti tutarında ödenir. Bir yıldan artan süreler de oranlanarak hesaba katılır. “Giydirilmiş brüt ücret”, işçinin son aldığı brüt ücrete ek olarak, kendisine düzenli olarak sağlanan para veya para ile ölçülebilir menfaatlerin (yemek yardımı, yol parası, düzenli ikramiyeler, yakacak yardımı gibi süreklilik arz eden ödemeler) brüt tutarlarının eklenmesiyle bulunur. Örnek: Son brüt ücreti 15.000 TL olan, aylık düzenli 1.000 TL yemek ve 500 TL yol yardımı alan bir işçinin giydirilmiş brüt ücreti 16.500 TL olur. Bu işçi 5 yıl çalışmışsa, kıdem tazminatı 5 x 16.500 TL olacaktır.
• Kıdem Tazminatı Tavanı: Kıdem tazminatı hesaplanırken dikkate alınacak 30 günlük ücretin bir üst sınırı vardır. Bu üst sınır, “kıdem tazminatı tavanı” olarak bilinir ve her yıl Ocak ve Temmuz aylarında Hazine ve Maliye Bakanlığı tarafından memur maaş katsayılarına göre yeniden belirlenir. 2025 yılı için geçerli olan güncel tavan miktarı, hesaplamalarda esas alınmalıdır. Eğer işçinin 30 günlük giydirilmiş brüt ücreti bu tavanı aşıyorsa, hesaplamada tavan miktarı dikkate alınır.

Yargıtay kararlarında, hangi ödemelerin giydirilmiş ücrete dahil edileceği, hangi fesih hallerinin kıdem tazminatına hak kazandıracağı gibi konularda detaylı açıklamalar bulunmaktadır. Örneğin, Yargıtay, işçinin istifa etmesi halinde kural olarak kıdem tazminatına hak kazanamayacağını belirtmekle birlikte, işverenin mobbing uygulaması gibi durumlar sonucu işçinin istifaya zorlanmasını haklı fesih olarak değerlendirip kıdem tazminatına hükmedebilmektedir.

İhbar Tazminatı: Koşulları, Süreleri ve Hesaplanması

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesinin İş Kanunu’nda belirtilen bildirim (ihbar) sürelerine uyulmaksızın feshedilmesi durumunda, bildirim şartına uymayan tarafın diğer tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Bu tazminat, işçinin aniden işsiz kalmasının veya işverenin aniden işçisiz kalmasının olumsuz etkilerini bir nebze olsun azaltmayı amaçlar.

• Kimler Hak Kazanır?
  • İş sözleşmesinin süresi belirsiz olmalıdır.
  • Sözleşmeyi fesheden taraf (işçi veya işveren), kanunda belirtilen bildirim sürelerine uymalıdır.
  • Fesih, İş Kanunu Madde 24 (işçinin haklı nedenle derhal feshi) veya Madde 25 (işverenin haklı nedenle derhal feshi) kapsamındaki haklı bir nedene dayanmamalıdır. Deneme süresi içinde yapılan fesihlerde ihbar tazminatı ödenmez.
• Bildirim Süreleri (İş Kanunu Madde 17): İşçinin çalışma (kıdem) süresine göre bildirim süreleri şu şekildedir:
  • İşi 6 aydan az sürmüş olan işçi için: 2 hafta
  • İşi 6 aydan 1.5 yıla kadar sürmüş olan işçi için: 4 hafta
  • İşi 1.5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş olan işçi için: 6 hafta
  • İşi 3 yıldan fazla sürmüş olan işçi için: 8 hafta Bu süreler asgari olup, sözleşmeyle artırılabilir ancak azaltılamaz.
• Nasıl Hesaplanır? İhbar tazminatı, yukarıda belirtilen bildirim süresine karşılık gelen giydirilmiş brüt ücret tutarında hesaplanır. Örneğin, 3 yıldan fazla çalışması olan bir işçinin sözleşmesi bildirim yapılmadan feshedilirse, 8 haftalık giydirilmiş brüt ücreti tutarında ihbar tazminatı ödenir. Bildirim süresi içinde işveren, işçiye günde iki saatten az olmamak üzere yeni iş arama izni vermek zorundadır. Bu izin kullandırılmazsa, işveren bu sürelere ait ücreti de ayrıca %100 zamlı olarak ödemek durumunda kalır.

Fazla Mesai Ücreti: İspatı, Hesaplama Yöntemleri ve İstisnaları

Fazla mesai ücreti, işçinin İş Kanunu’nda belirlenen haftalık normal çalışma süresini (genellikle 45 saat) aşan çalışmaları karşılığında alması gereken, normal saat ücretine göre zamlı ödenen bir ücrettir.

• Tanımı ve Koşulları: Haftalık 45 saati aşan her bir saatlik çalışma fazla mesai sayılır. İşçinin fazla mesai yapmaya yazılı onayının alınması gerekir (her yılbaşında yenilenir). Ancak işin veya işyerinin zorunlu kıldığı durumlarda bu onay aranmayabilir. Günlük çalışma süresi en fazla 11 saat olabilir ve yıllık toplam fazla mesai süresi 270 saati geçemez.
• İspat Yükü: Fazla mesai yapıldığının ispatı kural olarak işçiye aittir. İşçi, fazla mesai yaptığını ücret bordroları, işyeri giriş-çıkış kayıtları, puantaj kayıtları, e-posta yazışmaları, tanık beyanları gibi her türlü delille ispatlayabilir. Yargıtay, ücret bordrolarında “fazla mesai ücreti” hanesi bulunup düzenli ödeme yapılması veya bordroların ihtirazi kayıt konulmadan imzalanması durumunda, işçinin daha fazla mesai yaptığını ancak yazılı delille ispatlayabileceğini kabul etmektedir. Ancak, bordroda fazla mesai tahakkuku yoksa veya sembolik düzeydeyse tanık beyanı önemli bir delil haline gelir.
• Nasıl Hesaplanır? Fazla mesai ücreti, işçinin normal saatlik brüt ücretinin %50 artırılmasıyla bulunur. Yani her bir saat fazla mesai için 1.5 saatlik normal ücret ödenir. Ara dinlenmeleri (örneğin, öğle yemeği molası) fiili çalışma süresinden düşülür. Yargıtay, uzun süreli fazla mesai iddialarında, hayatın olağan akışına aykırı olabileceği ve işçinin bu tempoda sürekli çalışamayacağı gerekçesiyle, tanık beyanlarına dayalı hesaplamalarda genellikle %20-30 oranında bir “hakkaniyet indirimi” uygulamaktadır. Ancak yazılı delil veya işyeri kayıtlarına dayanan hesaplamalarda bu indirim yapılmaz.
• İstisnalar: Bazı durumlarda fazla mesai ücreti talep edilemeyebilir. Örneğin, işyerinde üst düzey yönetici konumunda olan ve çalışma saatlerini kendisi belirleyen kişiler, kendi rızasıyla ve serbest zaman karşılığında fazla çalışma yapanlar (bu durumun açıkça belirlenmiş olması kaydıyla) veya İş Kanunu’nda belirtilen bazı özel iş kollarında çalışanlar için farklı düzenlemeler olabilir.

Dikkat Edilmesi Gereken Husus: Fazla mesai alacakları, genellikle iş davalarında en çok uyuşmazlık konusu olan kalemlerden biridir. İspatının zorluğu ve hesaplama detayları nedeniyle, bu konuda titiz bir çalışma ve doğru delil sunumu büyük önem taşır.

Yıllık İzin Ücreti: Kullanılmayan İzinlerin Durumu ve Hesaplanması

Yıllık ücretli izin, işçinin dinlenerek bedensel ve ruhsal sağlığını koruması, motivasyonunu artırması amacıyla İş Kanunu ile güvence altına alınmış temel bir haktır.

• Yıllık İzin Hakkı (İş Kanunu Madde 53): İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Yıllık izin süreleri işçinin kıdemine göre şu şekildedir:
  • 1 yıldan 5 yıla kadar (5 yıl dahil) olanlara: 14 gün
  • 5 yıldan fazla 15 yıldan az olanlara: 20 gün
  • 15 yıl (dahil) ve daha fazla olanlara: 26 gün 18 yaşından küçük ve 50 yaşından büyük işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi 20 günden az olamaz. Bu süreler asgari olup, sözleşmelerle artırılabilir.
• Kullanılmayan İzinlerin Ücrete Dönüşmesi: Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez. İşveren, işçinin hak ettiği izni kural olarak ilgili yıl içinde kullandırmakla yükümlüdür. Ancak, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde (işçinin istifası, haklı/haksız fesih, emeklilik fark etmeksizin), işçinin hak edip de kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücretin kendisine ödenmesi gerekir. İş ilişkisi devam ederken kullanılmayan izinlerin paraya çevrilmesi mümkün değildir.
• Nasıl Hesaplanır? Kullanılmayan yıllık izin ücreti, iş sözleşmesinin feshedildiği tarihteki işçinin son brüt ücreti (çıplak brüt ücret) üzerinden hesaplanır. Günlük brüt ücret bulunur ve kullanılmayan izin günü sayısı ile çarpılır.Hesaplanan yıllık izin ücretinden yasal vergi ve kesintiler sonrası kalan net ücret işçiye ödenir.Yıllık izin ücreti alacağında zamanaşımı süresi, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren 5 yıldır.

 

UBGT (Ulusal Bayram ve Genel Tatil) Ücreti ve Hafta Tatili Ücreti

İşçilerin ulusal bayram ve genel tatil günlerinde (UBGT) ve hafta tatillerinde dinlenmeleri esastır. Ancak bu günlerde çalıştırılmaları durumunda, normal ücretlerine ek olarak ilave ücretlere hak kazanırlar.

• Ulusal Bayram ve Genel Tatil (UBGT) Ücreti: Kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil olarak kabul edilen günlerde (29 Ekim, 1 Mayıs, Ramazan ve Kurban Bayramları vb.) işçiler çalıştırılmazlarsa o günün ücretini tam olarak alırlar. Eğer bu günlerde çalıştırılırlarsa, çalıştıkları her gün için ayrıca bir günlük ücretleri daha ödenir. Yani UBGT günlerinde çalışan işçi, toplamda o gün için iki günlük ücrete hak kazanmış olur. Bu alacağın ispatı da fazla mesaide olduğu gibi işçiye aittir (bordro, tanık, işyeri kayıtları vb.).
• Hafta Tatili Ücreti: İş Kanunu’na göre, işçilere haftada en az bir gün (24 saat kesintisiz) ücretli hafta tatili verilmesi zorunludur. Hafta tatilinde çalıştırılan işçiye, çalışılan süreye bakılmaksızın, o günkü normal ücretine ek olarak 1.5 günlük ücreti daha ödenir. Yani hafta tatilinde çalışan bir işçi, o gün için toplamda 2.5 günlük ücrete hak kazanır. Bu alacakların da bordrolarda açıkça gösterilmesi ve ödenmesi gerekir. Aksi takdirde, işçi önce arabuluculuk , arabuluculuk sürecinde  anlaşma sağlanmaması halinde dava yoluyla bu ücretleri talep edebilir.

Bu detaylı alacak kalemleri, işçi ve işveren arasındaki mali ilişkilerin temelini oluşturur. Her birinin doğru bir şekilde anlaşılması ve uygulanması, çalışma barışının korunması ve adil bir çalışma ortamının sağlanması için kritik öneme sahiptir. Bir sonraki bölümde, bu alacakların talep edilmesi sürecinde izlenecek yasal yolları, özellikle de iş mahkemesinde hak arama sürecini ele alacağız.

İş Mahkemesinde Hak Arama Süreci Adım Adım

İşçi alacaklarına ilişkin uyuşmazlıkların çözümü için yasal yollara başvurmak, çalışanların en temel haklarından biridir. Ancak bu süreç, belirli usul ve kurallara tabidir. Arabuluculuktan dava açılmasına, delillerin sunulmasından mahkeme kararına kadar her aşama, dikkatle takip edilmesi gereken önemli detaylar içerir. Bu bölümde, işçi alacakları için iş mahkemesinde hak arama sürecini adım adım ele alacak, dava öncesi zorunlu arabuluculuktan başlayarak davanın sonuçlanmasına kadar olan temel aşamaları ve bu süreçte dikkat edilmesi gerekenleri açıklayacağız.

Dava Öncesi Zorunlu Arabuluculuk Süreci ve Önemi

7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile 1 Ocak 2018 tarihinden itibaren, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talepli davalarda, dava açmadan önce zorunlu arabuluculuk yoluna başvurulması bir dava şartı haline getirilmiştir. Yani, arabulucuya gitmeden doğrudan iş mahkemesinde dava açılması durumunda, dava usulden reddedilecektir (iş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat davaları , hizmet tespit davaları ya da SGK  kod değişikliğine dair davalar bu zorunluluğun dışındadır).

• Arabuluculuğa Başvuru ve Süreç: İşçi veya işveren, alacak veya tazminat talebiyle ilgili olarak, karşı tarafın yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki adliye arabuluculuk bürosuna başvurarak arabuluculuk sürecini başlatır. Başvuru ücretsizdir. Arabuluculuk bürosu, sistem üzerinden bir arabulucu atar. Arabulucu, tarafları en kısa sürede bir araya getirerek veya telekonferans gibi yöntemlerle görüşmelerin başlamasını sağlar. Arabuluculuk görüşmeleri kural olarak üç hafta içinde tamamlanır. Bu süre, arabulucunun zorunlu hallerde bir hafta daha uzatabilmesiyle en fazla dört hafta olabilir.
• Görüşmelerin Gizliliği ve Sonucu: Arabuluculuk görüşmeleri tamamen gizli yürütülür. Taraflar, arabuluculuk sırasında ifade ettikleri bilgi ve belgeleri daha sonra mahkemede birbirlerine karşı delil olarak kullanamazlar. Görüşmeler sonucunda taraflar anlaşmaya varırlarsa, anlaşılan hususlar bir arabuluculuk anlaşma tutanağı ile kayıt altına alınır. Bu tutanak, taraflar ve avukatları ile arabulucu tarafından imzalandığında, mahkeme kararı (ilam) niteliğinde bir belge haline gelir ve doğrudan icraya konulabilir. Şayet taraflar ve avukatlarının hepsinin aynı anda katılımı olmaksızın bir arabuluculuk anlaşmasının varlığında ise , Dava açılmadan önce arabuluculuğa başvurulmuşsa, anlaşmanın icra edilebilirliğine ilişkin şerh verilmesi, arabulucunun görev yaptığı yer sulh hukuk mahkemesinden talep edilebilir. Davanın görülmesi sırasında arabuluculuğa başvurulması durumunda ise anlaşmanın icra edilebilirliğine ilişkin şerh verilmesi, davanın görüldüğü mahkemeden talep edilebilir. Bu şerhi içeren anlaşma, ilam niteliğinde belge sayılır.Yani , şerh Eğer taraflar anlaşamazlarsa, bu durum da bir arabuluculuk son tutanağı ile tespit edilir. Bu tutanağın bir örneği, dava açılırken dilekçeye eklenmek zorundadır. Anlaşamama tutanağı ile birlikte dava şartı yerine getirilmiş olur ve işçi, alacakları için iş mahkemesinde dava açabilir.
• Arabuluculuğun Faydaları: Zorunlu arabuluculuk, uyuşmazlıkların mahkemeye taşınmadan, daha hızlı, daha az masraflı ve dostane bir şekilde çözülmesini amaçlar. Tarafların kendi çözümlerini kendilerinin üretmesine olanak tanır ve uzun süren dava süreçlerinin yıpratıcılığını azaltabilir. Bu nedenle, arabuluculuk görüşmelerine iyi niyetle ve yapıcı bir tutumla katılmak, her iki tarafın da menfaatine olabilir.

Profesyonel Tavsiye: Arabuluculuk görüşmelerine katılırken bir avukattan hukuki destek almak, haklarınızı daha iyi anlamanıza, taleplerinizi doğru bir şekilde ifade etmenize ve olası bir anlaşmanın hukuki sonuçlarını tam olarak değerlendirmenize yardımcı olacaktır.

İş Davası Nasıl Açılır? Yetkili ve Görevli Mahkeme

Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamaması durumunda, işçi alacakları için iş mahkemesinde dava açma yolu açılır.

• Görevli Mahkeme: İşçi alacakları ve tazminat talepleriyle ilgili davalarda görevli mahkeme İş Mahkemeleridir. İş Mahkemelerinin bulunmadığı yerlerde ise bu davalara Asliye Hukuk Mahkemesi, İş Mahkemesi sıfatıyla bakar.
• Yetkili Mahkeme: İş davalarında yetkili mahkeme, kural olarak davalının ( işverenin tüzel kişilik merkezi veya şubesinin bulunduğu yer) yerleşim yeri mahkemesi ya da işin yapıldığı (işyerinin bulunduğu) yer mahkemesidir. 7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu, işçiye bu konuda bir seçimlik hak tanımıştır. Yani işçi, davasını isterse işverenin merkezinin bulunduğu yerde, isterse işyerinin bulunduğu yerde ya da  işverenin işini yaptığı yerde açabilir. Bu düzenleme, işçinin hak aramasını kolaylaştırmayı amaçlar.
• Dava Açma Süreci: Dava, görevli ve yetkili iş mahkemesine hitaben yazılmış bir dava dilekçesi ile açılır. Dava dilekçesine, arabuluculuk son tutanağının aslının veya arabulucu tarafından onaylanmış bir örneğinin eklenmesi zorunludur. Dava açılırken, mahkeme veznesine belirli bir miktar harç ve gider avansı yatırılması gerekir.

Dava Dilekçesi Hazırlanırken Dikkat Edilmesi Gerekenler

Dava dilekçesi, davanın adeta bir yol haritasıdır ve yargılamanın temelini oluşturur. Bu nedenle, eksiksiz, açık ve hukuki argümanlarla desteklenmiş bir şekilde hazırlanması büyük önem taşır.

• Dilekçenin Temel Unsurları:
  • Tarafların Kimlik ve Adres Bilgileri: Davacı (işçi) ve davalının (işveren) adı, soyadı, T.C. kimlik numarası, adresi ve varsa avukatlarının bilgileri.
  • Davanın Konusu ve Değeri: Ne tür bir dava açıldığı (örneğin, işçi alacağı davası) ve talep edilen alacakların (eğer belirlenebiliyorsa) toplam değeri.
  • Vakıalar (Olayların Açıklanması): İş ilişkisinin başlangıcı, çalışma koşulları, ücret miktarı, iş sözleşmesinin sona erme şekli ve tarihi, talep edilen alacakların dayandığı olaylar kronolojik ve net bir şekilde anlatılmalıdır.
  • Hukuki Sebepler: Taleplerin dayandığı kanun maddeleri (örneğin, İş Kanunu Md. 17, 24, 32, 41, 54 vb.) ve Yargıtay içtihatlarına genel atıflar yapılabilir.
  • Deliller: İddiaları ve talepleri ispatlamaya yarayacak her türlü delil (iş sözleşmesi, bordrolar, tanık listesi, banka kayıtları vb.) dilekçede belirtilmeli ve varsa örnekleri eklenmelidir.
  • Sonuç ve İstem: Mahkemeden ne talep edildiği (örneğin, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti gibi alacak kalemlerinin ayrı ayrı belirtilerek faizleriyle birlikte tahsili) açık ve maddeler halinde yazılmalıdır.Fazla mesai gibi alacak kalemleri belirsiz alacak olarak açılmalıdır.
• Dikkat Edilmesi Gereken Diğer Noktalar:
  • Net ve Anlaşılır Dil: Dilekçe, hukuki terimler kullanılacaksa bile açık, anlaşılır ve çelişkisiz bir dille yazılmalıdır.
  • Talep Kalemlerinin Belirliliği: Her bir alacak kalemi (kıdem, ihbar, fazla mesai, yıllık izin vb.) ayrı ayrı ve net bir şekilde talep edilmelidir. Mümkünse her bir alacak için hesaplama detaylarına (veya hesaplamanın bilirkişi tarafından yapılması talebine) yer verilmelidir. “Belirsiz alacak davası” veya “kısmi dava” açma imkanları ve bu dava türlerinin riskleri değerlendirilmelidir.
  • Fazlaya İlişkin Hakların Saklı Tutulması: Özellikle tam olarak hesaplanamayan alacaklar için “fazlaya ilişkin haklarımız saklı kalmak kaydıyla” şeklinde bir ifade kullanmak, ileride ıslah yoluyla talep artırma imkanı tanıyabilir.
  • Profesyonel Destek: İş hukuku ve dava süreçleri teknik bilgi gerektirdiğinden, dava dilekçesinin bir avukat tarafından hazırlanması, hak kayıplarının önlenmesi ve davanın sağlıklı bir şekilde yürütülmesi açısından kritik öneme sahiptir.

İspat Yükü ve Deliller (Bordro, Tanık, Yazışmalar, Bilirkişi)

İş davalarında, iddia edilen vakıaların ve talep edilen alacakların ispatlanması esastır. Medeni Kanun Madde 6 uyarınca, “Kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça, taraflardan her biri, hakkını dayandırdığı olguların varlığını ispatla yükümlüdür.”

• İspat Yükünün Dağılımı: Genel kural bu olmakla birlikte, iş hukukunun işçiyi koruyucu niteliği gereği, bazı durumlarda Yargıtay ispat yükü konusunda işçi lehine yorumlar yapabilmektedir. Örneğin, işveren, işçinin ücretinin ödendiğini, yıllık izinlerinin kullandırıldığını veya fazla mesai ücretlerinin ödendiğini genellikle yazılı belgelerle (imzalı bordro, izin defteri, banka dekontu vb.) ispatlamakla yükümlüdür. İşçi ise fazla mesai yaptığını, ulusal bayram ve genel tatillerde çalıştığını genellikle tanık beyanları veya işyeri kayıtları gibi delillerle ispatlamaya çalışır.
• Kullanılabilecek Başlıca Deliller:

• Yazılı Deliller:

• • • İş sözleşmesi (varsa)
    • Ücret bordroları (imzalı veya banka kanalıyla ödenmişse banka kayıtları)
    • Puantaj kayıtları, işe giriş-çıkış kartları, vardiya çizelgeleri
    • Banka hesap dökümleri (ücret ödemelerinin takibi için)
    • Fesih bildirimi, istifa dilekçesi, ihtarnameler
    • İşyeri iç yönetmelikleri, görev tanımları
    • SGK kayıtları (hizmet dökümü)
    • E-posta, mesajlaşma (WhatsApp, SMS vb.) kayıtları (hukuka uygun elde edilmiş ve doğrulanabilir olmalı)
    • İş müfettişi raporları

• Tanık Beyanları: Özellikle çalışma koşulları, fiili çalışma süreleri (fazla mesai), mobbing iddiaları, fesih nedeni gibi yazılı delille ispatı zor olan konularda tanık beyanları büyük önem taşır. Tanıkların, olayı bizzat görmüş veya duymuş, tarafsız ve güvenilir kişiler olması gerekir. Aynı işyerinde çalışmış veya çalışmakta olan diğer işçiler tanık olarak dinlenebilir.Yargıtay son dönemdeki güncel içtihatlarında , tanıkların davalı işyeri ile husumetli olmaları halinde beyanlarının dikkate alınması için mahkemenin bu beyanları başkaca delillerle birlikte desteklemesi gerektiğine ,bu beyanlara ihtiyatlı yaklaşması gerektiğine, bu beyanlar dışında delili sunulamamışsa beyanı dikkate almayarak, talebi reddetmesi gerektiğine hükmetmiştir.Bakınız.Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2021/12100 Esas 2021/16589 Karar 15.12.2021 tarihli ilamı.
• Bilirkişi İncelemesi: Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai, yıllık izin ücreti gibi hesaplama gerektiren alacak kalemleri için mahkeme, dosyadaki delillere göre hesaplama yapması amacıyla bir bilirkişi (genellikle hesap uzmanı veya iş hukuku uzmanı) görevlendirir. Bilirkişi raporu, mahkemenin kararını etkileyen önemli bir delildir, ancak hakim bilirkişi raporuyla bağlı değildir. Tarafların bilirkişi raporuna itiraz etme hakkı vardır.

• • Diğer Deliller: Yemin, keşif (işyerinde inceleme), uzman görüşü gibi deliller de davanın niteliğine göre kullanılabilir.

Delillerin zamanında ve usulüne uygun olarak mahkemeye sunulması, davanın seyri açısından kritik öneme sahiptir.

Dava Sürecinin İşleyişi (Ön İnceleme, Tahkikat, Karar)

İş mahkemesindeki yargılama süreci, Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nda (HMK) belirtilen usule göre yürütülür ve temel olarak şu aşamalardan oluşur:

• 1. Dilekçeler Aşaması: Davacının dava dilekçesi sunmasıyla başlar. Mahkeme, dilekçeyi davalıya tebliğ eder. Davalının cevap dilekçesi vermesi, davacının cevaba cevap dilekçesi vermesi ve davalının ikinci cevap dilekçesi vermesi şeklinde devam edebilir.
• 2. Ön İnceleme Duruşması: Dilekçeler teatisi tamamlandıktan sonra mahkeme bir ön inceleme duruşması tarihi belirler. Bu duruşmada, dava şartları (örneğin, arabuluculuk tutanağının varlığı), ilk itirazlar, tarafların iddia ve savunmaları özetlenir, uyuşmazlık konuları netleştirilir ve taraflar sulhe teşvik edilir. Anlaşma sağlanamazsa, tahkikat aşamasına geçilir.
• 3. Tahkikat Aşaması: Bu aşama, davanın esasına girildiği ve delillerin toplandığı en önemli aşamadır. Tarafların sunduğu deliller (belgeler, tanık listeleri vb.) toplanır, tanıklar dinlenir, gerekirse bilirkişi incelemesi yapılır, keşif icra edilebilir. Taraflar, bu aşamada iddia ve savunmalarını delilleriyle desteklemeye çalışırlar.
• 4. Sözlü Yargılama ve Hüküm (Karar): Tahkikat aşaması tamamlandıktan ve dosya karara hazır hale geldikten sonra mahkeme, sözlü yargılama için bir duruşma günü belirler. Bu duruşmada taraflara son sözleri sorulur ve ardından mahkeme kararını (hükmünü) açıklar. Karar, davanın kabulü, reddi veya kısmen kabulü şeklinde olabilir.
• 5. Gerekçeli Kararın Yazılması ve Tebliği: Mahkeme, kısa kararı açıkladıktan sonra, kararın gerekçelerini içeren detaylı “gerekçeli kararı” yazar ve taraflara tebliğ eder.

Bu karara karşı, belirli şartlar ve süreler dahilinde, önce Bölge Adliye Mahkemesi’ne (istinaf) ve bazı durumlarda da Yargıtay’a (temyiz) başvurma yolları açıktır. Bu kanun yolları, bir sonraki bölümde ele alınabilecek bir konudur veya bu bölümün sonunda kısaca değinilebilir.

İşçi Alacakları Davalarında Stratejiler, Sık Yapılan Hatalar ve Uzman Desteğinin Önemi

İş mahkemesinde hak arama süreci, her ne kadar yasal güvencelerle donatılmış olsa da, dikkat ve özen gerektiren bir maratondur. İlk derece mahkemesinin verdiği karar, taraflardan birinin veya her ikisinin de beklentilerini karşılamayabilir. Bu durumda, kararın yeniden incelenmesi için üst mahkemelere başvurma imkanı bulunmaktadır. Davanın başından sonuna kadar doğru stratejiler izlemek, olası hatalardan kaçınmak ve gerektiğinde profesyonel hukuki destek almak, sürecin lehinize sonuçlanma olasılığını önemli ölçüde artıracaktır. Bu son bölümde, iş mahkemesi kararlarına karşı kanun yollarına kısaca değinecek, davalarda başarıyı artıracak ipuçlarını, sık yapılan hataları ve iş hukukunda uzman bir avukatın neden hayati rol oynadığını ele alacağız.

İş Mahkemesi Kararlarına Karşı Kanun Yolları: İstinaf ve Temyiz

İlk derece iş mahkemesinin verdiği karara karşı taraflar, kararın kendilerine tebliğinden itibaren iki hafta içinde, kararı veren mahkemeye bir dilekçe sunarak Bölge Adliye Mahkemesi’ne (İstinaf) başvurabilirler. İstinaf başvurusu, hem olayın (vakıaların) hem de hukuki değerlendirmenin yeniden incelenmesini sağlar. Bölge Adliye Mahkemesi, dosyayı inceleyerek ilk derece mahkemesi kararını onaylayabilir yani istinaf edenin istinaf iddialarını esastan reddedebilir , kararı  düzelterek yeni bir karar verebilir veya kararı kaldırarak yeni bir karar verebilir.

Bölge Adliye Mahkemesi’nin verdiği kararlara karşı ise, belirli parasal sınırların (her yıl yeniden değerleme oranına göre güncellenir) üzerindeki uyuşmazlıklar için, kararın tebliğinden itibaren yine iki hafta içinde Yargıtay’a (Temyiz) başvurulabilir. Yargıtay, istinaf mahkemesinin aksine kural olarak sadece hukuki denetim yapar; yani olayın esasına girmez, kararın kanuna ve usule uygun olup olmadığını inceler. Yargıtay’ın onama veya bozma kararı vermesiyle birlikte, karar genellikle kesinleşir. Bu kanun yolları, yargılamanın adil bir şekilde sonuçlanması için önemli güvencelerdir, ancak sürelere ve usule dikkat edilmesi hayati önem taşır.

İşçi Alacakları Davalarında Başarıyı Artıracak İpuçları ve Stratejiler

İşçi alacakları davalarında olumlu sonuç alma şansını artırmak için baştan sona dikkatli ve stratejik hareket etmek gerekir:

1. Bilgi Güçtür, Haklarınızı Öğrenin: İş Kanunu ve ilgili mevzuat hakkında temel bilgilere sahip olmak, hangi alacaklara ne koşulda hak kazanacağınızı bilmek ilk adımdır. Güvenilir kaynaklardan araştırma yapın.
2. Delil Altındır, Kayıt Tutun: İş ilişkiniz boyunca ücret bordrolarınızı, iş sözleşmenizi, yapılan yazışmaları (e-posta, mesaj), fazla mesai yaptığınıza dair (mümkünse) kayıtları, izin taleplerinizi ve cevaplarını düzenli olarak saklayın. Fesih durumunda fesih bildirimini, ibraname teklif edilmişse içeriğini dikkatle inceleyin.
3. Arabuluculuğu Fırsat Bilin: Zorunlu arabuluculuk sürecini bir formalite olarak görmeyin. İyi niyetle ve taleplerinizi somut gerekçelerle sunarak yapıcı bir müzakere yürütün. Uzlaşma, uzun ve masraflı dava süreçlerinden kurtarabilir.
4. Zamanaşımı Saatini Takip Edin: Her işçi alacağının tabi olduğu bir zamanaşımı süresi vardır. Örneğin, ücret alacakları (fazla mesai, UBGT, hafta tatili, yıllık izin ücreti dahil) için zamanaşımı süresi, alacağın muaccel olduğu tarihten itibaren 5 yıldır. Kıdem ve ihbar tazminatlarında ise zamanaşımı süresi iş sözleşmesinin feshinden itibaren 5 yıldır (Bu süreler 2017’deki yasa değişikliği ile standardize edilmiştir, öncesi için farklılıklar olabilir). Bu süreleri kaçırmak, haklı olsanız bile alacağınızı talep etmenizi engelleyebilir.
5. Talepleriniz Net ve Gerçekçi Olsun: Dava dilekçenizde hangi alacakları talep ettiğinizi açıkça belirtin. Abartılı, dayanaksız veya ispatı mümkün olmayan taleplerden kaçının. Bu durum, davanızın ciddiyetini zedeleyebilir.
6. Güvenilir Tanıklar Belirleyin: Özellikle çalışma koşulları, fazla mesai, mobbing gibi konularda tanık beyanları kritik olabilir. Olaylara bizzat şahit olmuş, dürüst ve güvenilir tanıklar belirleyin ve mahkemede dinlenmelerini talep edin.
7. Profesyonel Rehberlik Alın: İşçi alacakları davaları teknik detaylar içerir. Sürecin en başından itibaren bir iş hukuku avukatından destek almak, doğru adımları atmanızı, haklarınızı tam olarak talep etmenizi ve olası hatalardan kaçınmanızı sağlar.

Sık Yapılan Hatalar ve Bunlardan Kaçınma Yolları

İşçi alacakları davalarında maalesef bazı yaygın hatalar yapılabilmekte ve bu durum hak kayıplarına yol açabilmektedir:

• Hak Düşürücü Süreleri ve Zamanaşımını Gözden Kaçırmak: İhtarname gönderme, arabuluculuğa başvurma, dava açma, cevap verme, delil sunma veya kanun yollarına başvurma gibi pek çok işlem için kanunda belirlenmiş kesin süreler vardır. Bu sürelerin kaçırılması, telafisi mümkün olmayan sonuçlar doğurabilir.
• Eksik veya Yanlış Talepte Bulunmak: Tüm hak edilen alacak kalemlerini dava dilekçesinde belirtmemek (örneğin, sadece kıdem tazminatı talep edip fazla mesaiyi unutmak) veya talep edilen miktarı yanlış hesaplamak.
• İspat Külfetini Yerine Getirememek: İddia edilen alacakları veya vakıaları destekleyecek yeterli ve geçerli delil sunamamak. Örneğin, fazla mesai yapıldığına dair soyut iddialarda bulunup somut kanıt (tanık, kayıt vb.) gösterememek.
• İmzalanan Belgelere Dikkatsizlik: İşten ayrılırken içeriği tam olarak anlaşılmadan veya baskı altında ibraname, feragatname gibi belgelerin imzalanması. Yargıtay, ibranamelerin geçerliliği konusunda belirli sıkı şartlar aramaktadır (örneğin, ödemelerin banka kanalıyla yapılması, ödeme tarihinden sonraki bir tarihte düzenlenmesi, alacak kalemlerinin ayrı ayrı belirtilmesi gibi). Ancak yine de bu tür belgeleri imzalamadan önce mutlaka hukuki görüş almak gerekir.
• Arabuluculuk Sürecini Önemsememek: “Nasılsa anlaşamayız” düşüncesiyle arabuluculuk görüşmelerine yeterli özeni göstermemek veya hiç katılmamak. Bu durum, potansiyel bir uzlaşma fırsatının kaçırılmasına neden olabilir.
• Kulaktan Dolma Bilgilerle veya Emsal Davalarla Yanlış Yönlendirme: Her hukuki uyuşmazlığın kendine özgü koşulları, delilleri ve tarafları vardır. Başka birinin davasıyla kendi davanızı birebir kıyaslamak veya hukuki olmayan tavsiyelere göre hareket etmek yanıltıcı olabilir.

Bu hatalardan kaçınmanın en etkili yolu, süreci bilinçli bir şekilde yönetmek ve hukuki prosedürler hakkında doğru bilgi sahibi olmaktır.

İş Hukukunda Avukatın Rolü ve Önemi: Neden Bir Uzmana İhtiyaç Duyarsınız?

İş hukuku, dinamik yapısı, sürekli güncellenen mevzuatı ve Yargıtay içtihatlarıyla şekillenen karmaşık bir hukuk dalıdır. İşçi alacakları davaları da bu karmaşıklıktan payını alır ve pek çok teknik detay içerir. Bu nedenle, bir iş hukuku avukatından profesyonel destek almak, sadece bir tercih değil, çoğu zaman bir gerekliliktir. Bir avukatın size sağlayacağı başlıca faydalar şunlardır:

• Doğru Teşhis ve Bilgilendirme: Avukatınız, durumunuzu hukuki açıdan analiz eder, hangi haklara sahip olduğunuzu, hangi alacakları talep edebileceğinizi ve bu taleplerinizin yasal dayanaklarını size net bir şekilde açıklar.
• Stratejik Yol Haritası: Arabuluculuk sürecinden dava sonuna kadar izlenmesi gereken en uygun stratejiyi belirler. Hangi delillerin toplanması gerektiği, taleplerin nasıl formüle edileceği gibi konularda size rehberlik eder.
• Usulüne Uygun Hukuki İşlemler: Dava dilekçesi, cevap dilekçesi, delil listeleri, istinaf/temyiz dilekçeleri gibi tüm hukuki belgelerin eksiksiz ve usulüne uygun olarak hazırlanmasını sağlar. Bu, davanızın usulden reddedilme riskini ortadan kaldırır.
• Etkin Delil Yönetimi: Hangi delillerin davanız için önemli olduğunu tespit eder, bu delillerin toplanmasına yardımcı olur ve mahkemeye etkin bir şekilde sunulmasını sağlar. Bilirkişi raporlarını inceler, gerekirse itiraz eder.
• Profesyonel Temsil: Arabuluculuk görüşmelerinde ve mahkeme duruşmalarında sizi temsil ederek haklarınızı en güçlü şekilde savunur, hukuki argümanları etkili bir biçimde sunar.
• Hesaplamalarda Doğruluk: İşçi alacaklarının (kıdem, ihbar, fazla mesai vb.) doğru bir şekilde hesaplanması uzmanlık gerektirir. Avukatınız, bu hesaplamaların doğru yapılmasını sağlar veya bilirkişi tarafından yapılan hesaplamaları denetler.
• Süreç Yönetimi ve Hak Kaybının Önlenmesi: Tüm yasal süreleri titizlikle takip ederek herhangi bir hak kaybına uğramanızı engeller.

Bir iş hukuku avukatıyla çalışmak, sürecin stresini azaltır, size zaman kazandırır ve en önemlisi, hak ettiğiniz alacaklara ulaşma olasılığınızı maksimize eder. Avukat seçimi yaparken, iş hukuku alanında deneyimli ve referansları olan bir hukuk profesyonelini tercih etmeniz önemlidir.

Sonuç ve Genel Değerlendirme

İşçi alacakları, çalışanların emeğinin ve haklarının en önemli güvencesidir. Bu alacakların neler olduğunu bilmek, hangi koşullarda talep edilebileceğini anlamak ve yasal süreçleri doğru bir şekilde takip etmek, her çalışanın sahip olması gereken temel bir bilinçtir. Bu rehber boyunca, işçi alacaklarının tanımından başlayarak, en sık karşılaşılan türlerini, hesaplama esaslarını, iş mahkemesinde hak arama sürecinin adımlarını, dava stratejilerini ve profesyonel hukuki yardımın önemini detaylı bir şekilde ele almaya çalıştık.

Görüldüğü üzere, işçi alacaklarının takibi, zaman zaman karmaşık ve sabır gerektiren bir süreç olabilmektedir. Ancak unutulmamalıdır ki, yasal haklarınızı bilmek ve bu hakları korumak için bilinçli adımlar atmak, adaletin tecelli etmesi yolunda atılacak en kıymetli adımlardır. Arabuluculuktan başlayarak, dava sürecinin her aşamasında dikkatli olmak, delillerinizi doğru toplamak ve sunmak, yasal sürelere riayet etmek, olumlu sonuç alma şansınızı artıracaktır.

Eğer iş hayatınızda bir alacak uyuşmazlığı yaşıyorsanız veya haklarınızın ihlal edildiğini düşünüyorsanız, öncelikle konu hakkında detaylı bilgi edinmeniz ve ardından durumunuzu bir hukuk uzmanıyla değerlendirmeniz en doğru yaklaşım olacaktır. Bu rehberin, işçi alacakları konusundaki farkındalığınızı artırmış ve hak arama mücadelenizde size bir nebze de olsa ışık tutmuş olmasını umuyoruz. Unutmayın, adil bir çalışma hayatı herkesin hakkıdır ve bu hakkın korunması için mücadele etmekten çekinmeyin.

Sıkça Sorulan Sorular (SSS)

İşten ayrıldım, hangi alacaklarımı talep edebilirim? İşten ayrılma şeklinize (istifa, işveren feshi, haklı neden vb.) ve çalışma sürenize bağlı olarak kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ödenmemiş ücretler, kullanılmamış yıllık izin ücreti, fazla mesai alacağı, UBGT ve hafta tatili alacakları gibi birçok kalemi talep etme hakkınız olabilir. Durumunuzu bir hukuk uzmanıyla değerlendirmeniz en doğrusudur.

Fazla mesai yaptığımı nasıl ispatlayabilirim? Fazla mesaiyi ispatlamak için ücret bordroları, işyeri giriş-çıkış kayıtları, puantaj cetvelleri, tanık beyanları (özellikle aynı dönemde çalışan iş arkadaşlarınız), e-posta ve şirket içi mesajlaşmalar, işyeri kamera kayıtları (talep edilebilir) gibi deliller kullanılabilir.

İşverenim maaşımı düzenli ödemiyor, ne yapabilirim? Ücretin kanunda belirtilen süre içinde (en geç ayda bir) ve tam olarak ödenmemesi, işçi için haklı fesih nedenidir (İş Kanunu Md. 24/II-e). Bu durumda iş sözleşmenizi feshederek kıdem tazminatınızı ve ödenmemiş ücretlerinizi talep edebilirsiniz. Öncelikle ihtarname çekerek ödeme talep etmeniz ve durumu kayıt altına almanız faydalı olabilir.

Arabuluculuğa gitmek zorunda mıyım? Gitmezsem ne olur? Evet, işçi alacakları ve işe iade talepli davalarda, dava açmadan önce arabuluculuğa başvurmak zorunludur. Arabuluculuğa başvurmadan dava açarsanız, davanız dava şartı yokluğundan usulden reddedilir.

İbraname imzaladım, yine de dava açabilir miyim? İbranamenin geçerliliği Yargıtay tarafından çok sıkı şartlara bağlanmıştır. İbraname imzalanmış olması , işçinin arabuluculuk yoluna başvurmasına ve devamında dava amcasına engel değildir. İbraname ile alınan bir bedel varsa makbuz hükmündedir. Yani işçinin ibraname ile aldığı tutar , toplam hak ve alacaklarından mahsup edilir. Örneğin, ibranamenin ödeme tarihinden sonraki bir tarihte düzenlenmesi, ödemelerin banka kanalıyla yapılması, alacak türlerinin ve miktarlarının ayrı ayrı belirtilmesi gibi şartlar aranır. Eğer imzaladığınız ibraname bu şartları taşımıyorsa veya baskı altında imzalatılmışsa geçersiz sayılabilir ve dava açma hakkınız devam edebilir. Bir avukata danışmanız önemlidir.

İş davası ne kadar sürer ve masrafları ne kadardır? İş davalarının süresi mahkemenin iş yoğunluğuna, davanın karmaşıklığına, delillerin toplanma sürecine ve kanun yollarına başvurulup başvurulmamasına göre değişir. Ortalama 1-2 yıl sürebilir, ancak daha kısa veya uzun sürmesi de mümkündür. Dava masrafları ise harçlar, gider avansı, bilirkişi ücreti ve avukatlık ücretinden oluşur. Davayı kazanan taraf, yaptığı masrafların bir kısmını karşı taraftan alabilir.

Kıdem tazminatı tavanı nedir? Kıdem tazminatı hesaplanırken, işçinin her bir yıllık çalışması için ödenecek 30 günlük giydirilmiş brüt ücretin bir üst sınırı vardır. Bu üst sınıra “kıdem tazminatı tavanı” denir ve her yıl Ocak ve Temmuz aylarında güncellenir. Eğer işçinin 30 günlük giydirilmiş ücreti bu tavanı aşıyorsa, tavan üzerinden hesaplama yapılır. Örneğin, 2025 yılı ilk altı aylık dönem için kıdem tazminatı tavan miktarı 46.655,43 TL ‘dir.